仔细说来，这事儿含有巨大的运气成分，如果《花城晚报》抢先把丑闻曝光出去，亦或是林诚接着捂盖子，都有可能让林氏集团陷入巨大的风波，引发老百姓对林氏的强烈抵制，从而令得一直觊觎林氏的世家豪族们有机可乘，掀起倒林风暴。

    想到这里，即使房间开着充足的暖气，林诚亦一身的冷汗，不寒而栗！

    第一二零五章 百万员工级企业的管理模式

    唉！

    即使林诚察觉出了林氏集团的最大隐忧，他也没有太好的办法，林氏实在太大了，林氏企业及相关上下游企业的员工总数早已超过百万之数，这个数字，已经不下于一般的小国，即使放在国内，跟一般的地市相比也不遑多让。

    而且咱们国人向来都有自己的思想，人人自命不凡，不喜按照规矩法则之类的东西做事，认为可以凭借自己的聪明才智走捷径。

    然而结果往往是聪明反被聪明误，走的夜路多了总会遇上鬼的，所以国内工厂里，因为违规cāo作而导致的伤亡事故总是屡禁不绝，许多年轻的工人因此付出了终身伤残乃至生命的代价。

    与之相反的就是德国人的刻板严密，最明显的便是中国矿工和德国矿工的安全系数对比，在中国，每一名矿工几乎都是在冒着生命危险在采矿；可在德国，矿工却是一份很轻松的工作，矿工们完全没有安全的顾虑，工作简单有序。

    不过林诚很快想到，虽然国内工人很不好管理，但后世富士康在大陆的员工数量同样有百万之多，那富士康又是如何管理好这百万员工的呢？

    林诚努力回忆新闻报道上关于富士康管理模式的报道，分析富士康在员工管理上的优劣。

    首先富士康的企业文化强调的是“爱心、信心、决心”，不过按照富士康的发展史来看，原时空中的富士康在信心和决心上做到了极致，苹果、三星等上游企业jiāo给富士康的代工生产任务富士康总能保质保量完成，所以富士康成为全球五百强排名前列的巨无霸，营收甚至吊打所有内地企业。

    但在爱心这一项上，富士康则遭遇了惨痛的失败，2010年集中发生的14起跳楼事件更让富士康背上了“血汗工厂”的不堪名声。

    林诚认为，在企业文化上，富士康自然没什么可指摘的，三心文化非常完美，但在执行上，富士康明显出现了偏差，以致于员工只知信心决心，不知还有爱心。

    至于富士康的管理模式，按照后世的新闻报道看，富士康管理百万员工却没有发生大的事故和动乱，凭借的是准军事化管理和泰勒制管理两种制度。

    准军事化管理很好理解，那就是一切行动听指挥，信奉长官为王的管理理念。

    这同样没什么好说的，中日韩三国文化相近，在任何单位都有“火车跑得快，全靠车头带”的说法，官大一级压死人是铁律。

    泰勒制则是制定严格的标准化、规范化作业，明确员工职责，最大化地提高生产效率，为企业创造更多利润。

    应该说，富士康的这两种制度同样非常完美，但是，可能是因为富士康出身宝岛的缘故，对于内地员工的人文关怀有着重大缺失，过分强调了生产效率却造成对人xing的漠视，导致跳楼事件频频发生。

    林诚认为，拥有着百万级别的员工，实施严格准军事化管理及泰勒制管理制度无可厚非，如此才能严格管理企业并提高生产效率。

    但是军事化管理中，我们中国pla长官对士兵的关爱精神更应着重强调，如《士兵突击》中的史今班长对许三多的关照一样，倘若没有班长对许三多的关怀照顾，许三多依然是个被人瞧不起的孬种。

    想到这里，林诚心中终于有了决定，企业文化上全盘照抄富士康还未推出的“爱心、信心、决心”的三心文化。

    在管理上引入准军事化管理和泰勒制管理制度，同时为了区别富士康的死板严酷，林诚要求每个生产车间安排一个类似于生活政委的角色，在思想上、生活上给予基层干部及员工们关怀，职称为车间副主任级，归企业工会管辖。